Un material de Monica Movileanu, Partener, Lider ESG, PwC România și Cristina Angheluță, Senior Manager, ESG, PwC România

Tot mai multe companii încep să includă în pachetele de remunerare a directorilor indicatori privind îndeplinirea obiectivelor de mediu, sociale și de guvernanță corporativă (ESG). Tonul este dat de companiile listate la bursă. Astfel, aproape jumătate (45%) dintre cele mai mari 100 de corporații incluse în indicele FTSE 100 al Bursei din Londra au anunțat că își vor plăti directorii în funcție de câte obiective ESG vor îndeplini, indiferent dacă este vorba de reducerea emisiilor, bunăstarea clienților sau diversitatea forței de muncă, arată raportul PwC ”Paying well by paying for good”. Companiile din SUA urmează același trend. Nume mari, precum  Apple, McDonald’s, Rio Tinto, Royal Dutch Shell și Unilever, au anunțat că includ obiective ESG în plata executivilor.

De exemplu, Apple a introdus un indicator în bonusurile directorilor, ajustându-le cu până la 10% pe baza performanței privind îndeplinirea „valorilor Apple”, ce țin de accesibilitate, educație, mediu, diversitate și incluziune și confidențialitate. Rio Tinto, cu sediul în Melbourne, a anunțat recent realinierea planului său de stimulare pe termen scurt (STIP) prin reducerea componentei de performanță individuală la 15% de la 30% și alocarea celor 15% către rezultate din ESG.

 

Cum sunt recompensate obiectivele ESG 

Performanța ESG era recompensată și până în prezent, dar erau luate în considerare performanța legată de risc, siguranță sau angajați. În prezent, există o nouă categorie de obiective centrată pe mediu, societate și comunități.

Făcând o comparație, obiectivele ESG „vechi” se referă, în general, la îndeplinirea cerințelor de reglementare sau la gestionarea riscului concentrându-se mai mult asupra părților pe care compania le poate controla, dar și la valoarea adusă acționarilor. În schimb, măsurile ESG „noi” reprezintă obligațiile unei companii față de mai multe părți interesate și includ obiectivele mai largi de durabilitate și responsabilitate socială: comunități, decarbonizare, diversitate, reducere a plasticului și alte obiective.

În acest context, cu o multitudine de indicatori ESG, investitorii cer mai multă transparență, autoritățile de reglementare intră în acțiune și, astfel, raportările sunt standardizate. Pași importanți au fost făcuți deja în acest sens:

  • Forumul Economic Mondial, în colaborare cu firmele Big4, a publicat o serie de îndrumări cu privire la valori convenite la nivel internațional pentru urmărirea și raportarea obiectivelor și țintelor ESG pe termen scurt și lung.
  • În 2019, directorii executivi ai 181 de companii publice din SUA au semnat Declarația revizuită a ”Business Roundtable on the Purpose of a Corporation”, angajându-se să protejeze mediul înconjurător prin adoptarea de practici durabile, încurajarea diversității și incluziunii (D&I) în rândul angajaților și transparență și implicare în relația cu acționarii, aceste măsuri urmând să aducă valoare tuturor părților interesate.
  • În aprilie 2021, Uniunea Europeană a formalizat cerințele de raportare ESG atât pentru administratorii de active, cât și pentru companiile mari și mijlocii.
  • Comisia pentru valori mobiliare din SUA (SEC) a creat recent un grup de lucru Clima și ESG pentru a identifica în mod proactiv abaterile legate de ESG.

 

Ce înseamnă includerea  obiectivelor ESG în sistemul de  remunerare a directorilor?

Țintele ESG introduse în sistemul de remunerare înseamnă un avantaj, în special ca instrument de mobilizare a organizației spre un nou set de priorități, dar nu reprezintă o soluție miraculoasă pentru atingerea obiectivelor. Atunci când organizațiile analizează dacă introduc sau nu obiectivele ESG în sistemul de remunerare trebuie să se întrebe dacă au și metode de cuantificare a acestora. Fiecare companie are propriul impact de mediu sau social, o poziție diferită pe curba de maturitate ESG și o prioritate diferită a problemelor ESG. Astfel, este necesară alegerea corectă a obiectivelor ESG pretabile pentru includerea în pachetele de remunerare, pentru că există riscul de a atinge ținta, dar de a pierde esența, dar și riscul distorsionării stimulentelor. Sunt 4 dimensiuni cheie pe care Companiile trebuie sa le ia în considerare atunci cand includ obiective ESG în planul de remunerare a managementului:

  • Obiectivele  interne și externe ale Companiei;
  • Obiectivele ( KPI) individuale și score card ;
  • Planul de motivare pe termen lung și bonusul anual;
  • Cerințele minime de performanță ESG.