România ar putea să se inspire, în materie de legislația muncii, din exemplul altor țări, cum ar fi cele scandinave, iar contractul de muncă să nu prevadă neaparat 8 ore neîntrerupte, ci să se adapteze programului angajatului, care să poată să-și insereze o sincopă în activitatea sa zilnică, în funcție de celelalte priorități. Aceasta a fost una dintre sugestiile exprimate de Ștefana Stefansson, Profesor de științe sociale în Suedia, în discursul său din cadrul conferinței Human Capital HR, desfășurată la finalul lunii martie. Ștefana a mai precizat că i-a făcut o reală plăcere să vorbesască în cadrul acestei conferințe pentru că a existat o combinație de topicuri spot on, atât de interes larg cât și topicuri de nișă pentru cei din domeniul HR.

Dialogul angajator – angajat, esențial

”Merit încrederea angajatorului meu, sunt norocos să lucrez aici” este, în opinia profesorului de origine română, ceea ce ar trebui să-și spună fiecare angajat, mulțumit de condițiile sale de muncă, cu 8 ore fragmentate de program.  Argumentele invocate: ”De exemplu, ai un om care face naveta în orele de trafic, poate vrea în contract o întrerupere în orele de muncă, să nu prindă traficul cel mai rău; alt angajat vrea să meargă 2 ore la sala de sport, la prânz; alt angajat ar putea beneficia de 3 ore pauză, în ziua de muncă, să ia copilul de la grădiniță sau pleacă la 13:00 din clădire, își ia copilul de la gradiniță, are 3 ore libere și apoi continuă cu munca de acasă, după ora 16:00. Ca angajator, arăți că îți pasă de stilul de viață al angajatului tău (și asta aduce loialitate).” 

”Vorbiți cu angajații dumneavoastră, aflați ce este important pentru ei”, a fost îndemnul Prof. Stefansson adresat angajatorilor români.

Loialitatea angajatului, stimulată

Scopul unui contract personalizat ar fi, în opinia Ștefanei Stefansson, o loialitate a angajatului, bazată pe motivația sa intrinsecă: ”O motivație extra din partea angajatului, să arate că merita un contract ‘special‘ care nu e neaparat făcut strict de la 8 la 5 și/sau musai în clădirea de la job.

Cadrul didactic a spus că vine cu aceste sugestii, având în vedere experiența proprie în privința retenției de personal, fiind vorba despre aspecte pe care le-a descoperit în diverse locuri de muncă, atât în domeniul public, cât și domeniu privat.

Premisa invocată: ”Life/time is precious, and petrol is expensive (n.red.: Timpul liber este prețios, iar benzina este scumpă), cum mi-a spus cineva.”

Fără clasica ”învoială”

”Spre exemplu, în contractul de profesor în Suedia, aproximativ 3/4 din orele de muncă prevăzute se fac în clădire (scrise și afișate pe birou), și un sfert din timpul de muncă – unde și când vrem – total flexibil. Asta înseamnă că poți să ajungi la dentist mai ușor sau să îți iei copiii de la gradiniță mai devreme, fără să fie nevoie să te învoiești, și, evident, trebuie să  muncești restul de timp de lucru, după ora la dentist sau ce ai mai avut”, explică Ștefana, după mai bine de un deceniu de experiență în Scandinavia.

Muncești când ai inspirație, ți se răspunde în timpul programului

”Și mentalitatea locurilor de muncă, în general, și chiar și politicile de comunicare în unele locuri de muncă sunt sincronizate cu această balanță viață-muncă. De exemplu, eu pot să decid să scriu un email și duminică la 5 dimineața, dacă vreau, dacă atunci am eu inspirație, sau vineri la ora 11 noaptea, dacă îmi vine. Dar ceilalți oameni de la job NU sunt obligați să își deschidă emailul sau chatul de job și să răspundă, până nu intră ei înșisi în orele lor de lucru (cele 3 sferturi din timp, orele afișate pe birou). Organizațiile de regulă, din experiența mea, înțeleg că, dacă îți e frică să nu pierzi ceva, vei sta lipit de canalele de comunicare de la job. Ceea ce este văzut ca foarte nesănătos în Scandinavia – omul are nevoie și de timp de odihnă”, a mai spus Prof. Stefansson.

Comportament de angajat ”flexibil”

Aceasta a mai adus și alte exemple din experiența sa: ”Să zicem că primesc un mesaj pe calculatorul de job vineri seara sau duminică dimineața. DACĂ sunt în orele flexibile, sigur, nu contează ce oră e, eu am ales să fiu disponibilă online, să lucrez atunci. Dacă nu, te rog să aștepți până sunt iar în orele oficiale în clădire. Uneori, nici nu mă afișez online în orele flexibile, ca să-mi fac ca prioritate vreun task pentru care e nevoie de concentrare, nu să fiu online, pentru că asta distrage atenția, slăbește puterea de concentrare necesară. Și cu toții știm diferența critică dintre munca de concentrare și multi-tasking pe emailuri…”

Responsabilitatea aparține angajatului

Chestionată dacă nu ‘fentează’ angajații sistemul, într-un astfel de model, Ștefana Stefansson a ținut să sublinieze că angajații sunt responsabili, pentru că managerii fac un calcul estimativ pentru acel sfert flexibil. ”Dar cel mai important, cel puțin din punctul meu de vedere, este că, dacă nu folosești acel sfert din programul de muncă, se va vedea imediat că ești nepregătit și că ai încercat să fentezi sistemul. Munca nu ți-o face nimeni altcineva, nici în clădire, nici acasă, iar acel sfert flexibil e vital să-ți faci treaba pe care te focusezi. Este doar un avantaj în a-ți controla timpul mai mult. Oricum, orele din clădire sunt mai întâi discutate și aprobate de către manageri, iar, din experiența mea, acest sistem funcționează foarte bine, eu nu am avut niciodată probleme. Întotdeauna s-a văzut clar că muncesc, atât în clădire, cât și în sfertul flexibil”, a mai spus cadrul didactic din Suedia.