O strategie de business viabilă și identificarea oamenilor potriviți cu care să implementezi această strategie sunt elementele esențiale pentru succesul unei companii, în opinia Rodicăi Rapcea, HR Director METRO România. Potrivit acesteia, este foarte important să le creezi angajaților cadrul optim în care să lucreze, să se dezvolte profesional, să se simtă apreciați și valorizați. În acest context, pachetele de beneficii și compensații sunt importante în ierarhia preferințelor angajaților, și trebuie corelate, totodată, cu obiectivele de business ale companiei si cu tendințele din piață. Aceasta reprezintă un mecanism de atragere a candidaților, a motivării și fidelizării lor, ceea ce duce la creșterea performanței echipelor și îmbunătățirea rezultatelor organizației, după cum a explicat Rodica Rapcea, într-un interviu pentru platforma GlobalHRManager.

Sistem de bonusare atractiv

Totodată, sistemul de bonusare care să încurajeze performanța individuală și colectivă este un element esențial în asigurarea succesului companiei: ”Subliniez colectivă, pentru că apropie oamenii, îi aduce împreună, inclusiv prin obiectivele comune, și îi învață să lucreze în echipă. Instrumentele de recunoaștere, de dezvoltare profesională și personală și, nu în ultimul rând, de well-being reprezintă elemente importante care generează satisfacție angajaților și îi determină să se implice în dezvoltarea companiei. Nu în ultimul rând, METRO pune la dispoziția angajaților săi o listă generoasă de beneficii, și anume: tichete de masă, asigurare medicală privată, zile suplimentare de concediu pentru diverse ocazii (exemplu: ziua de naștere), acces la consiliere psihologică, financiară și juridică pentru angajat și familia sa, prime acordate cu ocazia sărbătorilor (Crăciun, Paște) și altor ocazii (căsătorie, naștere copil, deces), cadouri pentru copii, reduceri la abonamente medicale și sportive, condiții speciale negociate cu băncile prezente în România. De asemenea, compania oferă și o serie de bonusuri speciale, printre care: bonus de vacanță, bonus de fidelitate, bonus pentru recomandarea unui nou coleg, primă pentru colegii care se retrag din activitate, acoperind practic întregul ciclu de viață al unui angajat.”

Provocarea permanentă: păstrarea angajaților valoroși

”Dorința de a rămâne în companie este condiționată de mai mulți factori, aflați în strânsă corelație și cu particularitățile fiecărui angajat. Noi încercăm să rămânem constant conectați la nevoile și așteptările colegilor noștri – avem deschis permanent un proces de feedback, astfel încât să venim în întâmpinarea lor cu modalitățile potrivite, fie că este vorba despre mediul de lucru, despre oportunitățile de dezvoltare, mecanismele de recunoaștere și recompensare sau de întărirea valorizării personale în contextul activității desfășurate. Sigur, nu există o rețetă care să se aplice tuturor colegilor noștri, dar încercăm să găsim constant soluții adaptate nevoilor și dorințelor tuturor”, a explicat reprezentanta METRO Romania.

Măsuri de fidelizare a angajaților

Printre măsurile care duc la fidelizarea angajaților valoroși din cadrul METRO, aceasta a enumerat următoarele:
1. Implicarea lor în proiecte interesante și provocatoare, la nivelul depertamentului în care își desfășoară activitatea, la nivel interdepartamental sau chiar la nivel de Grup,
2. Oportunități de carieră, la nivel național și internațional,
3. Crearea unor comunități profesionale, la nivel național și internațional,
4. Înrolarea în programe de dezvoltare personală (intern sau internațional),
5. Organizarea de centre de dezvoltare, în urma cărora sunt create planuri individuale de dezvoltare (planuri conturate împreună cu managerii și departamentul de HR),
6. Recunoașterea rezultatelor deosebite înregistrate de colegii noștri: Acordarea de premii & Gala Awards.

Dezvoltarea profesională a angajaților

Chestionată în legătură cu dezvoltarea profesională a angajaților, Rodica Rapcea a arătat că, în ultimii ani, am experimentat cu toții dinamica pieței muncii, sesizând transformările din mediul socio-economic, alături de caracterul imprevizibil al schimbărilor.
Urmarea: ”Astfel, am conștientizat tot mai mult importanța flexibilității ca resursă esențială a strategiei de învățare si dezvoltare, atât profesională, cât și personală, pentru a răspunde cât mai bine nevoilor diferite ale colegilor noștri. Așadar, am observat cum intervențiile de învățare specifice sunt înlocuite de abordări sistemice, în care angajații pot face mai ușor alegeri referitoare la oportunitățile de învățare disponibile. În cadrul METRO România, continuăm să dezvoltăm și să rafinăm programe de dezvoltare a competențelor de leadership, de vânzare și orientare către client, cât și a abilităților funcționale ale angajaților noștri. Mai mult, la nivel local și internațional, derulăm programe de dezvoltare a talentelor, structurate pe perioade îndelungate, în diverse sfere ale activității noastre de business (operațional, vânzări, financiar, resurse umane, achiziții), incluzând îmbinări de modalități multiple de învățare – în cadrul cărora, învățarea experiențială ocupă un loc primordial. Beneficiile oferite iau, astfel, diverse forme: sentimentul de evoluție personală, facilitarea conexiunilor profesionale (inclusiv interculturale), coeziunea echipelor și sentimentul de apartenență.”

Construirirea unui puternic brand de angajator

Pentru a construi un brand puternic de angajator, trebuie să dovedești, în primul rând, potrivit lui Rapcea, că ești un angajator de top. METRO Romania a obținut această certificare și în 2023, menținându-și titlul pentru al 3-lea an consecutiv.
”Totodată, sondajele periodice de măsurare a angajamentului ne arată o rată ridicată de implicare în rândul echipelor noastre, ceea ce demonstrează că eforturile noastre de a construi o experiență pozitivă în rândul angajaților, de la recrutare și onboarding și până la off-boarding (employee journey) sunt apreciate de către ei. Brandul de angajator se construiește, în primul rând, din interior, cu focus pe proprii angajați, pe ceea ce îi determină pe aceștia sa rămână implicați în companie și în activitatea lor zilnică, în caz contrar ar fi doar un brand aspirațional. În ultima perioadă, ne-am concentrat atenția pe redefinirea brandului de angajator și am lucrat împreună cu experți locali și internaționali cu scopul de a redefini ceea ce se numesc Employer Value Proposition (EVP) și Candidate Persona. Strategia noastră de atragere de noi talente, precum și de fidelizare a angajaților noștri include totodată și procesul de redefinire a brandului de angajator”, a mai comentat Directorul HR.

Atragerea de noi talente și satisfacția angajaților

Potrivit reprezentantei METRO, există numeroase studii care arată o corelație pozitivă între un brand puternic de angajator și atragerea de noi talente și satisfacția angajaților. De asemenea, s-au observat corelații pozitive indirecte cu satisfacția și loialitatea clienților ori cu profitabilitatea companiei. Concluzia: ”Ne așteptăm ca aceste abordări să reflecte identitatea METRO România atât intern, cât și extern, susținând, totodată, strategia noastră de dezvoltare.”