Operational HR: pierderea interactiunii umane este o noua provocare in recrutare

Operational_HR_1BusinessMark a organizat conferinta Operational HR, pe 22 si 23 septembrie la Hotel Radisson Blu din Bucuresti. Aflat la cea de a II-a editie, Operational HR si-a propus sa vina in intampinarea specialistilor de Resurse Umane cu discutii utile despre activitatea lor de zi cu zi. Dincolo de planificare si strategie, orice director de HR cunoaste problemele pe care implementarea le poate ridica.

ZIUA 1

Prima zi a conferintei a avut trei sesiuni de discutii urmate de trei workshopuri desfasurate in paralel. Temele abordate in cadrul celor trei workshopuri au fost: Optimizarea performantei departamentului de HR, Reinventarea Managementului Performantei si Managementul Acestei Schimbari in Organizatie si relatii de munca flexibile – recunoastere, utilizare, reglementare juridica si fiscala.

SESIUNEA I

Prima sesiune de discutii a fost moderata de Dragos Popescu, Managing Partner, DIAGMA, iar invitatii au fost: Irina Mincinopschi, HR Director, Depanero, Ioana Predescu, Associate Senior Trainer, Brightway, Catalina Popescu, Manager, Deloitte Consultanta, Bogdan Rotaru, Human Resources Manager, IKEA Romania.

Bogdan Rotaru, Human Resources Manager, IKEA Romania, este de parere ca angajatii traduc valoarea in comportament asa cum o vad in companie. “In general, prezenta intr-o corporatie este perceputa ca o spalare pe creier. Este adevarat ca exista reguli clare. Consider ca acela care face cultura corporate trebuie să fie un ambasador real al acestei culturi. Asta trebuie sa se simta in faptele lui”, a declarat Bogdan Rotaru.

In opinia Catalinei Popescu, Manager, Deloitte Consultanta, cultura organizationala este ansambul de mecanisme care determina actiunile angajatilor si felul in care acestia se simt in companie. Referitor la metodele de evaluare practicare, aceasta a declarat: “incercam sa instauram dialog intre manager si persoana evaluata pe tot parcursul. Nu neapărat focus pe obiectivele anuale ci ne concentram sa aflam ce poate face in perioade mai scurte de timp, dar si pe termen lung.”

“Trebuie sa ajutam oamenii sa construiasca impreuna si sa nu lucreze numai separat. De asemenea, trebuie sa impulsionam oamenii sa creasca businessul si sa vina cu idei care pot surprinde chiar boardul. Foarte multe initiative din zona de productie pot veni si pot conduce la dezvoltarea de produs nou, deschiderea de noi linii de business”, a declarat Irina Mincinopschi, HR Director, Depanero.

“Trebuie in primul rand sa imi inteleg rolul si apoi instrucțiunile date. Rolul procedurii nu trebuie sa imi suprime posibilitatea de gandi”, sustine Ioana Predescu, Associate Senior Trainer, Brightway. Ioana Predescu este de acord cu masurarea performantelor si cu varianta in care angajatul vede obiectivele sefului lui si propune singur care sunt sarcinile sale. “Astfel totul se intampla de comun acord”, a declarat Ioana Predescu.

 

SESIUNEA II

In cadrul celei de-a doua sesiuni, cei trei invitati, Gabriel Matauan, O&HR Director, CRH Romania, Alexandra Macinica, HR Manager, Kellogg GBS Romania si Grosz Vilmos, Director Vanzari, SVT Electronics, au prezentat studii de caz.

Gabriel Matauan, O&HR Director, CRH Romania, a vorbit despre schimbarea modului de organziare a diviziei de vanzari a companiei. Initial acest sector era impartit in trei linii de business: ciment, agregate si betoane. “Din 2013 s-a trecut la un alt concept: “one Lafarge”. Un singur CCEO coordona toate cele trei linii, dar totusi acestea functionau separat. Provocarea era ca un client sa vorbeasca aceluiasi angajat pentru cele trei tipuri de produse si nu unor persoane diferite. Ne-am dorit sa oferim clientului o ofertă comuna. Am vrut sa ne dezvoltăm si sa ne specializăm forta de vanzari. Intelegerea nevoilor clientilor a fost de asemenea un scop”, a explicat Gabriel Matauan.

“Daca sunt prea multe informatii, oamenii vor pierde focusul si nu vor intelege ce au de facut, de aceea am structurat cat mai clar Performance Development Plan (PDP). In lume sunt 33.000 de angajati Kellogg’s. Pentru a-i determina sa lucreze cu acelasi scop, angajatii au în vedere 7 arii, iar prima se refera la setarea strategiei la nivel global. Aceasta este reflectata pentru fiecare piata, iar General Managerul face planul pentru a atinge tintele cerute”, a explicat Alexandra Macinica, HR Manager, Kellogg GBS Romania.

“99% dintre clientii nostri au avut initial un sistem de pontaj care nu mergea sau care avea nevoie de modificari. Dupa ce au inceput colaborarea cu noi, lucrurile au mers mult mai bine. Am avut un client care realiza produse care puteau fi sustrase si ai carui angajati obisnuiau sa consume alcool in timpul programului. Am implementat un sistem care le indica paznicilor ce angajati ar trebui sa fie verificati si din ce motive. Am realizat aplicatia pentru acest client, dar am implemenat-o in mai multe firme de atunci”, a afirmat Grosz Vilmos, Director Vanzari, SVT Electronics.

 

SESIUNEA III

A treia sesiune de discutii i-a avut ca vorbitori pe: Alice Tirsea, Managing Director, UCMS Group, Grigoriada Stroe, HR Director, Ubisoft, Oana Tudorache, Manager, Payroll Services, KPMG România, Mihai Gavan, Sales Manager, Romanian Software, Raluca Bontas, Director Global Employer Services, Deloitte Romania si Florentina Munteanu, Associate Partner, Reff & Asociatii.

“Cum poate schimba tehnologia un serviciu care poate parea rigid si formal? Lucrurile s-au schimbat foarte mult si evolueaza, mai ales la companiile mari, catre operatiuni din ce in ce mai complicate. Accentul cade foarte mult pe tehnologie si alegerea furnizorului este foarte importanta. Focusul pe tehnologie aduce optimizarea proceselor interne, inclusiv in HR. Sigur ca exista si riscuri, dar tehnologia a schimbat accentul in industria noastra”, a declarat Alice Tirsea, Managing Director, UCMS Group.

Grigoriada Stroe, HR Director, Ubisoft, sustine ca salarizarea si payrollul nu reprezinta totul pentru motivarea angajatilor. “IT-ul este o piata foarte dinamica. Avem un turnover de peste 30% si o plecare pe saptamana uneori. Salariile cresc. Trebuie sa ne adaptam la aceste schimbari. Pentru motivarea angajatilor nu lipsesc bonurile de masa sau abonamentele de sanatate. Avem program flexibil, abonamente la sala, pensii private si asigurari facultative. Angajatii cauta un mediu creativ, cu oportunitati de dezvoltare, climat organizational placut. Vorbim despre generatia milennials pentru care nimic nu este suficient de modern si provocator”, a declarat Grigoriada Stroe.

Mihai Gavan, Sales Manager, Romanian Software, sustine ca sunt vizibile doua tendinte: trecerea aplicatiilor instalate in zona de cloud si migrarea acestpra in zona de mobile. “Beneficiile pe care le acordam angajatilor ar trebui sa fie drepturi. Nu spun ca nu este important pontajul, dar exista industrii in care nu mai platim angajatul pentru timpul petrecut la lucru ci pentru ceea ce livreaza. Marea majoritate a angajatorilor incearca sa fie mai flexibili cu angajatii lor, dar cred ca o fac fara un mecanism anume, iar acolo unde se face asta nu stiu daca se desfasoara conform normelor legale”, a declarat Raluca Bontas, Director Global Employer Services, Deloitte Romania.

“Problemele de dreptul muncii nu mai sunt cele clasice. Ne confruntam cu probleme mai sofisticate carora trebuie sa le găsim o rezolvare din punct de vedere juridic. In ceea ce priveste cele 8 ore de munca, Codul Muncii este destul de strict. Avem insa stipulat programul de lucru inegal, adica poti sa comprimi saptamana de lucru. Mai avem programul de lucru individualizat atunci cand un salariat are o problema personala si poate cere angajatorului sa ii permita sa lucreze altfel. De exemplu, munca de acasa, practicata in anumite companii, nu este in prezent reglementata. In Codul Muncii este vazuta mai degraba ca o activitate care nu poate fi prestata altfel. Cred ca astfel de mecanisme ar trebui sa poata fi aplicate tuturor angajatilor pentru ca majoritatea au astfel de nevoi. Toata lumea pune in prezent accentul pe optimizarea si flexibilizarea programului”, a subliniat Florentina Munteanu, Associate Partner, Reff & Asociatii.

“Omul de payroll trebuie sa cunoasca foarte multe lucruri in prezent. Trebuie sa fie creativ si flexibil, sa se descurce chiar si acolo unde nu avem reglementari legale clare. Mai nou, trebuie sa fie specializat in IT, pentru ca folosim tot mai multe aplicatii in domeniu”, a declarat Oana Tudorache, Manager, Payroll Services, KPMG Romania.

Aceasta a subliniat cateva dintre beneficiile noului Cod Fiscal in vigoare de la 1 ianuarie 2016: Largirea sferei veniturilor neimpozabile; cresterea nivelului deducerilor personale si introducerea deductibilitatii primelor de asigurare voluntara de sanatate; plafonarea contributiei de sanatate incepand cu 2017.

Operational_HR_2

ZIUA 2

Cea de-a doua zi a evenimentului a fost compus din trei sesiuni de discutii si trei workshopuri care s-au desfasurat in paralel. Temele abordate in cadrul workshopurilor au fost: Regimul orelor de repaus saptamanal versus cel al orelor de sarbatori legale, Cum te ajuta o solutie software sa castigi timp si sa salvezi bani din bugetul companiei in timp ce te ocupi de HR operational si Social Media componenta esentiala in procesul de recrutare.

 

SESIUNEA I

Invitatii primei sesiuni au fost: Raluca Avramescu, HR Manager, Arctic, Roxana Tesiu, Europe HR Head, Wipro, Irina Iliescu, HR Manager, McCann, Carmen Iancu, Executive Director HR, Caroli Foods, Gabriela Vasile, Senior Recruiter, Oracle Romania, Mihai Zant, Head of Training and Recruitment, Apa Nova Bucuresti, Ana-Maria Andrei, HR Operations Manager, Bergenbier. Moderatorul sesiunii a fost Leonard Rizoiu, Managing Director, Leo HR.

“Avem in permanenta nevoie de cat mai multi candidati. Profilurile lor sunt diferite de la proaspat absolventi pana la oameni cu pregatire speciala. Ne concentram pe pregatirea studentilor inca din facultate si integrarea lor in piata muncii dupa absolvire. Din fericire, forta de munca din Romania este foarte buna, in special in sudul tarii. Incercam insa sa avem acces si la forta de munca din alte zone si sa ne extindem regional”, a declarat Gabriela Vasile, Senior Recruiter, Oracle Romania.

Potrivit acesteia, varsta medie este de 31 de ani iar numarul angajatilor este de peste 3.000. “Am inceput sa ne gandim cum putem flexibiliza cerintele de recrutare. Pentru a ramane in piata cerintele au nevoie sa fie cat mai creative. De asemenea, este importanta dedicarea si pasiunea celui care recruteaza. Am inceput sa imi pun tot mai mult problema in ce masura, in acest domeniu, partea tehnica are o importanta mai mare decat contactul uman, interactiunea cu omul”, a declarat Roxana Tesiu, Europe HR Head, Wipro.

“In Gaesti forta de munca este foarte redusa desi zona nu se afla printre primele zone cu somaj ridicat. Probabil ca dupa marirea diferentei intre ajutorul social si salariul minim pe economie, interesul pentru angajare va create. Ne confruntam cu probleme in mai multe zone. Suntem nevoiti sa flexibilizam foarte mult grila de cerinte. Din pacate, scolile profesionale au disparut cu totul. Pe de alta parte, este o provocare sa atragem forta de munca intr-un oras ca Gaesti”, a explicat Raluca Avramescu, HR Manager, Arctic. In ultimele luni, compania a angajat 1.200 de muncitori, 40 de recrutari fiind in zona de operatiuni si 8 seniori.

“Din pacate nu cred ca forta de munca va fi atrasa de marirea salariului minim. Avem 1.200 de angajati iar 1.000 dintre ei sunt muncitori calificati si necalificati. Nu exista suficienta forta de munca nici in zona Pitestiului si nici disponibilitate pentru munca. Cred ca acest ajutor social cu care o anumita categorie a popuatiei a supravietuit foarte mult timp le-a dat curajul sa creadă ca vor putea functiona in continuare astfel. Avem nevoie si de specialisti si nu exista locuri de unde sa ii atragem, asa ca si noi, ca alte organizatii, am inceput sa ii specializam singuri”, a declarat Carmen Iancu, Executive Director HR, Caroli Foods. Potrivit acesteia, atitudinea este principala sa problema cu care se confrunta in recrutare, persoanele pozitive si hotarate fiind mai greu de gasit.

“Nu avem probleme in atragerea fortei de munca. Forta de munca vine singura la noi. Problema este ca această forta de munca nu se ridica la standardele noastre si nici la cele ale industriei. De aceea, ne-am concentrat pe juniori. Atragem proaspat absolventi carora le asiguram cursuri. Acestea sunt accesibile si altor oameni din agentiile de publicitate. De asemenea, ne trimitem cei mai buni specialisti sa predea la diverse facultati din tara. Nu este usor, dar suntem constienti ca daca nu formam singuri forta de munca vom fi obligati sa o atragem din afara”, a afirmat Irina Iliescu, HR Manager, McCann.

“Si noi avem o presiune pe zona de tehnicieni si de aceea am hotarat sa ne ocupam singuri de asta, mai ales ca suntem foarte nisati si angajatii au nevoie de pregatire speciala. Procesul de recrutare este unul subiectiv. Vrem sa ne asiguram ca viitorii angajati sunt analizati cum trebuie din punctul de vedere al resurselor umane. Urmeaza un interviu in care urmaresc sa inteleg ce isi doreste angajatul si mai ales care este chimia dintre candidat, manager si echipa in care urmeaza sa lucreze”, a declarat Mihai Zant, Head of Training and Recruitment, Apa Nova Bucuresti.

 

SESIUNEA II

Sesiunea de interactive speech a fost sustinuta de Dragos Popescu, Managing Partner, DIAGMA si Andreas Fuhrmann, Managing Partner, TRANSEARCH International Romania.

 

SESIUNEA III

Speakerii celei de-a treia sesiuni au fost: Malvika Lupoaie, Human Resource Business Partner, Huawei Romania, Lorelai Marchidan, HR Director, Servier Pharma, Ariadna Sutac, Executive Manager Human Resources, ABB, Alexandru Savin, Account Manager, TotalSoft, Raluca Costea, HR Business Partner, British American Shared Services Europe, Monica Vierita, Director Resurse Umane Romania, Germania si SUA, Luxoft Professional si Florentina Scarlat, Regional Sales Manager, Signal Iduna.

“Turnoverul de angajati este o provocare la nivel global. Se pare ca aceasta este principala problema a 97% dintre CEO la nivel mondial. Retentia angajatilor devine o problema serioasa. In IT, turnoverul ajunge la 40%. Trebuie sa impartim insa angajatii care pleaca in functie de doua variante ale plecarii: volountara sau involuntara. Trebuie sa avem in vedere si motivele plecarii. Poate ca unii dintre cei care pleaca nu erau oricum implicati si atunci plecarea lor nu va avea impact negativ asupra companiei. Totusi, este foarte important sa intelegem fenomenul pentru ca genereaza costuri foarte mari, poate afecta performanta de business”, a declarat Malvika Lupoaie, Human Resource Business Partner, Huawei Romania. Potrivit acesteia, de asemenea, plecarile de personal pot face managementul mult mai dificil.

“Beneficiile pentru angajati sunt o adevarata cursa pentru originalitate. Exista angajatori care au respectat dorinta angajatilor de a dormi dupa masa de pranz. Studiile au aratat ca iti creste eficienta cu 30% daca dormi 20 de minute. Exista si firme care au facut mall-uri pentru angajati, au oferit servicii de curatenie profesionale la domiciliul angajatilor de doua ori pe luna, gradinite pentru copiii angajatilor, sala de fitness etc”, a explicat Florentina Scarlat, Regional Sales Manager, Signal Iduna. Florentina Scarlat a mai precizat ca asigurarea de sanatate este unul dintre cele mai cerute beneficii de catre angajati.

“Studiile au demonstrat ca managerii ar putea sa creasca implicarea emotionala a angajatilor prin comunicare. De aceea, in cadrul companiei, am facut absolut orice se poate face: comunicare virtuala, intalniri cu echipa, stabilirea actiunilor etc. Comunicarea se aplica peste tot, iar beneficiile pot determina oamenii sa se implice emotional”, a declarat Lorelai Marchidan, HR Director, Servier Pharma. Compania are 300 de angajati, iar beneficiile oferite sunt flexibile prin oferirea unei sume de bani anuale, cu care pot face aproape orice.

“Contextul din 2014 al companiei ABB, anul in care Ariadna Sutac s-a alaturat ca Executive Manager Human Resources, era: un nou management local, un CEO global nou si scopul unei cresteri organice si profit. Rata de plecare a personalului era de 10% si ne-am propus sa scadem sub 5%. Metodele folosite: management performat, crearea de beneficii, identificarea talentelor si dezvoltarea planurilor pentru ei, imbunatatirea functionalitatilor IT. De asemenea, am identificat low performerii. Le-am oferit feedback cum ca nu este ok felul cum reactioneaza si si-au schimbat atitudinea. Pentru oferirea beneficiilor am facut un sondaj despre ceea ce isi doresc angajatii”, a declarat Ariadna Sutac. Potrivit acesteia, aceste actiuni au generat o rata de plecare de 1%.

Alexandru Savin, Account Manager, TotalSoft, a prezentat beneficiile Viziunii 2020 a companiei. “Viziunea 2020 inseamna: o singura platforma software, consultanta si servicii suport pentru toate procesele HR. Ne dorim sa aducem toate procesele de HR in aceeasi aplicatie. Asta inseamna raportare integrata pentru: recrutare si selectie, operational, formare si dezvoltare, managementul performantei si recompensarii”, a declarat Alexandru Savin.

Specialistul TotalSoft a precizat ca un astfel de proiect a fost implementat la British American Tobacco. “Daca acum cativa ani managementul talentelor era ceva “nice to have”. In prezent inseamna ceva “must to have”. In 2013 acest proces al companiei noastre era foarte complex. Nu stiam cum sa procedam ca sa-l eficientizam, dar stiam ca avem nevoie de o solutie adaptata noua. Am ales TotalSoft, cu aplicatia Charisma Talent Management. Aceasta a transformat toata realitatea din companie. Aplicatia este accesibila non-stop si a automatizat toate procesele”, a declarat Raluca Costea, HR Business Partner, British American Shared Services Europe.

“A fost o provocare sa convingem oamenii sa fie interesati si de altceva in afara de salariu. Apoi beneficiile au fost vazute ca un lucru foarte comun si nu mai erau vazute ca un beneficiu in sine. De aceea am ajuns la beneficiile flexibile. Angajatii vin intr-o companie si raman acolo pentru plata si beneficii. De aceea partea de beneficii este foarte importanta si necesita ajustare permanenta. Incercam sa introducem un pachet de beneficii flexibile care sa genereze engagement: asigurari de calatorie, lectii de sofat, abonament stomatologic, abonament de sanatate, zile de vacanta extra, cursuri pentru hobbyuri, sport etc”, a explicat Monica Vierita, Director Resurse Umane Romania, Germania si SUA, Luxoft Professional. Potrivit acesteia, compania intentioneaza sa reuneasca pe un singur card toate aceste beneficii.

Partenerii oficiali ai evenimentului sunt: Romanian Software și UCMS Group.

Partenerii Operational HR sunt: Signal Iduna , Wellington, TotalSoft, MedLife, Acumen Integrat, Selfiefun.ro, Cupcake Philosophy, LeoHR, Nissa, Smile Experts, Champollion, Oracle, Logika IT Solutions, Franklin Covey, World Class.

Operational_HR_3