Marile provocări aduse de cei doi ani de pandemie, în ceea ce privește relația cu angajații companiei, s-au referit la sondarea și înțelegerea nevoilor, pentru a reuși conturarea celor mai personalizate soluții. Aceasta este concluzia Norei Dobre, HR Manager Zenitech, exprimată într-un interviu pentru platforma GlobalHRManager, în legătură cu provocările generate de Covid-19.

”Companiile preocupate strategic de adresarea provocărilor își găsesc soluțiile și acțiunile necesare, iar pentru asta, sondarea, identificarea, înțelegerea fenomenelor în noul context cred că sunt elementele critice”, a arătat Nora Dobre.

Sănătatea psiho-emoțională a angajaților, prioritară

Potrivit acesteia, sănătatea psiho-emoțională a angajaților este o prioritate: ”Acțiunile pot fi cele de tip cursuri și workshopuri, dar și o cultură a igienii și sănătății integrate. În contextul în care Marea Demisioneală, de fapt, este un vârf care consider că doar precede un nou mod de a vedea munca în general, acțiunile cotidiene ale managementului de a integra sănătatea echipelor deja face parte din prezent, din business as usual.”

Angajații români, de preferat

Chestionată dacă a luat în vreun moment în calcul posibilitatea de a apela la angajați din afara țării, HR Manager Zenitech a declarat: ”Da, și nu. Nu din prima, o asemenea opțiune nu vine zonă de confort. Pentru a avea o abordare strategică, pentru a crea fezabilitatea atragerii talentelor în afara proximității regionale, este nevoie de a crea condiții de incluzine, de integrare. Iar această incluziune înseamnă procese și tool-uri, de la un onboarding, până la oferirea de spații. Virtuale și fizice. Cred că suntem încă în etapa de pilotare a cum să facem sustenabil un asemenea mod de lucru uzitat.”

Motivația angajaților

Cum se ajunge la un nivel de crescut de motivație, în rândul angajaților? Răspunsul ține de mai multe variabile: ”Inspirație! Aș spune că încercăm să fim Scrum Master-ii echipelor noastre, și vorbind din zona de HR strategic, ne propunem să oferim servicii conturate dintr-o abordare de product thinking. Utilitatea, simplitatea proceselor, produselor, serviciilor, accesibilitatea acestora sunt dezideratele pe care ni le-am propus. Astfel încât să reușim să înțelegem, să sondăm, să integrăm cât mai bine motivația angajaților.”

Cum sunt evaluate performanța și implicarea angajaților

”Încercăm, prin sistemul existent, să identificăm un instrument de a măsura pulsul companiei. Este o provocare permanentă alinierea obiectivelor de business cu sistemul de evaluare, chiar și din simplul motiv de agilizare a strategiei. Încercăm ca, în sistemul existent, să dăm cât mai mult loc pentru feedback, să incurajăm orice formă care creează spațiu pentru feedback. Adeseori este deja suficient și valoros să observăm cum fac asta echipele din zona tehnică și să construim pe practicile lor. Dinspre zona de HR ne propunem să venim însă cu întocmai cu exemplul propriu, să fim accesibil, să practicăm ascultarea și participare activă în conversații, să fim permeabili la perspective, să intrăm pregatăți în conversații, să facem din feedback un real proces de colaborare, ”, a mai spus Nora Dobre.

Întrebată dacă aplică anumite inovații în ceea ce privește selectarea dosarelor candidaților și, respectiv, în interviurile de angajare, aceasta a răspuns: ”Nu cred că putem, deocamdată, să formulăm vreo inovație per se. Îmbunătățirea proceselor și rafinarea metricelor însă tocmai că favorizează și creează posibilitatea de a inova. Ne uităm mult mai aplecat la flexibilitatea și la culture fit în ultima vreme, în ideea în care remote work-ul și schimbarile multe ne aduc nevoi un pic diferite. ”

Strategiile de comunicare internă, esențiale

În ceea ce privește funcționarea companiei, Nora Dobre a subliniat că strategiile de comunicare internă sunt esențiale: ”Încercăm, și în acest context, să ne înțelegem publicul, pentru a crea un produs de comunicare atât general, cât și customizat. Ne propunem să fie o prioritate comunicare internă, considerând acesta un element esențial pentru a ne rafina capacitatea de a ne prezenta autentic în orice context extern, atât cu clienții cât și în comunicarea externă.”

În ceea ce privește provocarea permanentă de a reuși să rețină în companie angajații valoroși, Dobre a spus că este una dintre cele mai mari, ”deoarece nu ajunge să aplicăm instrumentele de retenție atunci când deja poate fi prea târziu”. ”Cu atât mai mult cu cât ciclul de viață, timpul mediu al angajaților petrecut într-un proiect, companie observăm că s-a scurtat, astfel încât cu atât mai important devine experiența angajatului. Focusul este de a oferi experiența propusă de la recrutare și pe perioada următoare, când candidatul devine angajat, și când Employee Value Proposition (EVP) devine contextual real și cotidian.”, a explicat reprezentanta Zenitech.

Adaptarea la necesitățile tehnologice, impuse de munca remote și cea hibrid, agilă

”Pandemia ne-a arătat iminența unei abordări agile, în numeroase aspecte de business. Încercăm să înțelegem permanent schimbările, pe lângă faptul că ne-am adapt permanent la cerințele legale. Această preocupare de înțelegere a rezultat și un proces de beneficia gândite în mod customizat pe profilul Zenitech. ”, a răspuns Dobre, în legătură cu adaptarea la necesitățile tehnologice, impuse de munca remote și cea hibrid.

În ceea ce privește importanța acordată de compania pe care o reprezintă construirii unui puternic brand de angajator, HR managerul a spus că acesta ”devine unul dintre focus-urile strategice de prioritate top 3”.